【2026年10月施行】パート・有期・派遣のルール改正をわかりやすく解説｜同一労働同一賃金の運用はどう変わる？

そもそも「同一労働同一賃金」とは？

同一労働同一賃金とは、同じ会社の中で、正社員と非正規雇用労働者（パート・有期・派遣）との間の「不合理な待遇差」を禁止するルールのことです。働き方改革関連法の柱として、2020年4月（中小企業は2021年4月）から始まりました。

大切なのは「すべての差をなくす」という意味ではない点です。仕事の中身や責任が違えば、その違いに応じた待遇差は認められます。禁止されるのはあくまで「合理的に説明できない差」。この“線引き”を具体的に示しているのが、国（厚生労働省）が定める同一労働同一賃金ガイドラインです。

2026年10月改正で変わる3つのポイント（いつから・対象は？）

まず結論から。施行日は令和8年（2026年）10月1日。対象は、正社員と働くパート・有期雇用労働者・派遣労働者を抱える企業と、そこで働く本人です。改正は大きく次の3つの柱で構成されています。

① 雇い入れ時に「説明を求められる権利」を明示する義務

いちばん実務に直結する変更です。パートや有期雇用労働者を雇い入れる際、会社は「正社員との待遇差の内容や理由について、あとから説明を求めることができますよ」という旨を、雇入れ時にあらかじめ本人に伝えることが義務づけられます。これまでは「求められたら説明する」だけでしたが、「求める権利があること自体」を最初に知らせる義務が加わりました。

② ガイドライン改正｜手当・福利厚生の考え方が具体化

「どんな待遇差が不合理にあたるか」の考え方が、より明確になりました。基本給や賞与だけでなく、退職手当・家族手当・病気休職・慶弔休暇・慶弔見舞金といった項目についても、判断の考え方が追加・拡充されています。「手当や福利厚生だから差があって当然」とは言いにくくなった、というのが大きな変化です。

③ 雇用管理の指針改正

会社が講ずべき措置の指針も見直され、説明体制の整備や、正社員への転換を進める取り組み、待遇差の説明義務の周知強化などが盛り込まれました。働く側が制度を使いやすくする方向の整備です。

パート・契約社員・派遣社員の違い｜あなた・家族はどう関係する？

ここがいちばん知りたいところだと思います。雇用形態によって「該当するか」「誰が義務を負うか」が変わるので、表で整理します。

契約社員は「ど真ん中」で対象

契約社員は、期間の定めのある雇用契約、つまり有期雇用労働者にあたります。よって今回のパート・有期雇用労働法の改正の対象に正面から該当します。賞与や各種手当・福利厚生が正社員と不合理に差がある場合、2026年10月以降はそれを問いただし、是正を求める足場が強くなるということです。

派遣社員は「対象だが、義務を負うのは派遣元」

派遣社員も同一労働同一賃金の対象ですが、根拠は労働者派遣法の方です。ここで間違えやすいのが「誰が義務を負うか」。派遣社員を雇用しているのは派遣元（派遣会社）で、職場で受け入れている会社は「派遣先」という立場になります。

そのため、「待遇差の説明を求められる旨の明示」を行うのは派遣元です。受け入れている派遣先は、自社の正社員の待遇情報を派遣元に提供するなど、別の役割を担います。派遣スタッフを受け入れている事業者の方は、この役割分担を押さえておくと安心です。

待遇差は「能力の差」で説明できる？判断の物差しと最高裁判例

「正社員のほうが能力が高いんだから、待遇に差があって当然では？」——こう考えたくなりますが、ここに大きな落とし穴があります。同一労働同一賃金は「どちらが能力が高いか」という総合点では判断しません。

見るのは「3つの要素」×「待遇項目ごと」

不合理な待遇差かどうかは、次の3つの要素に照らして判断されます。

そして決定的に重要なのが、待遇を「ひとまとめ」では判断しないこと。基本給は基本給、賞与は賞与、通勤手当・家族手当・退職手当……と、待遇項目ごとに「その項目の目的」に照らして差が不合理かを個別に見ます。だから「全体として能力が違うから」という総合説明は通用しにくいのです。

最高裁判例が示した“線引き”

では実際にどう判断されたのか。2020年（令和2年）10月、最高裁が相次いで重要な判断を示しました。手当の「目的」によって結論が分かれているのがポイントです。

整理すると、差を説明できるとすれば、その根拠は「能力が高い・低い」という能力差そのものではなく、職務内容・責任・人材活用の仕組みの違いです。能力差“だけ”を理由に手当の差を正当化するのは難しい、というのが正確な見方になります。

よくある疑問Q&A

自分や家族にできること（説明を求める権利・相談窓口）

パートや契約社員として働く本人（あるいはその家族）が、まずできる現実的で有効な一歩が、勤務先に「説明」を求めることです。

パート・有期法14条2項により、働く人は会社に対して「正社員との待遇差の内容と、その理由」を説明させる権利があります。これは入社時期に関係なく、以前から全員にある権利です。説明を求めると、「うちはこういう基準で差をつけています」という会社側の物差しが言語化されて出てきます。それを見れば、合理的に説明できているのか、それとも「なんとなく契約社員だから」で済ませているのかが、かなりはっきりします。何か行動を起こす前の情報収集としても有効です。

働き方のルール変更は、世帯の手取りや家計設計に直結します。配偶者の働き方や年金とあわせて見直すと効果が大きいので、たとえば配偶者がいる世帯の年金の上乗せを解説した加給年金とは？条件・金額・振替加算まで一から解説や、固定費から家計を立て直す固定費を削減して家計を改善する方法もあわせてご覧ください。

最後に、この記事のポイントを整理します。

本記事は、厚生労働省が公表した改正省令・告示および同一労働同一賃金ガイドライン、ならびに関連する最高裁判決（裁判所公表）をもとに作成しています。

本記事は2026年6月時点の公表情報をもとに、制度の概要をわかりやすく整理したものです。最高裁判例はいずれも個別事案に対する判断であり、結論を一律に一般化できるものではありません。実際の判断は個別の事情によって異なります。最新かつ正確な内容は厚生労働省の公表資料をご確認のうえ、個別のケースについては労働局の相談窓口や社会保険労務士などの専門家へご相談ください。